雇用契約

アルバイトを雇用する場合、「雇用期間が短い」または「勤務時間が短い」などの事情から、会社の採用手続き(特に雇用契約の締結など)がおろそかになりがちです。しかし、たとえ短期間の学生アルバイトであっても労働者であることに変わりはなく、労働基準法やその他の法律が適用されます。雇用契約の締結、更新などの手続を適法かつ適正に行わない場合、法令違反や思わぬトラブルに発展する可能性も高いため、十分に注意することが必要です。

雇用契約の成立

雇用契約は、社員と会社で合意すれば、口頭でも成立します。

口約束で雇用することになったアルバイトに「会社の事情が変わったから、やっぱり雇えない」というのはトラブルに発展する恐れがあります。十分に気を付けましょう。

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労働条件の明示

(1)すべての社員(アルバイトも含む)に明示しなければならない労働条件
  (労働基準法第15条、施行規則第5条第2項)

賃金や労働時間、休日などの重要な労働条件(※)は書面で明示しなければなりません。
※ 「雇用契約書(モデル)」を参照して下さい

労働条件のうち、特に重要な部分については書面の交付が義務づけられています。必ず「雇用契約書」や「労働条件通知書」を交付してください。さらに、詳細については就業規則などで明示しましょう。

アルバイト雇用契約書(モデル)

(2)パートタイマーやアルバイトには必ず明示しなければならない労働条件
  (パートタイム労働法第6条、平成15年厚生労働省告示第357号)

①「昇給」、「退職金」、「賞与」の有無について、書面による明示が会社に義務づけられています。
②「更新の有無」、更新ありの場合は「更新の判断についての基準」について、書面による明示が会社に義務づけられています。

パートタイマーやアルバイトで、勤務時間が正社員と比べて短い場合は、(1)の他にパートタイム労働法で定められた事項(上記① の内容)についても書面の交付が義務づけられています。また、契約期間が有期の場合は、「契約期間の更新の有無」「(契約更新がある場合は)その判断基準」(上記②の内容)についても書面の交付が義務づけられています。

(3)雇用契約書の確認

労働条件は必ず雇用契約書や労働条件通知書などの書面で通知しましょう。なお、記載事項に不備や漏れがあると、後でトラブルになる恐れがあります。必要な事項が適法かつ適正に記載されているか確認しておきましょう。

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社会保険の加入

アルバイトであっても、一定の要件を満たしていれば、社会保険(健康保険・厚生年金保険)や雇用保険に加入させなければなりません。なお、加入要件は法律により決められており、会社や社員が任意で決めるものではありません。労災保険は雇用形態や労働条件にかかわらず、すべての社員(アルバイトなども含む)に適用されるので、アルバイトが仕事でケガなどをした場合は、労災保険による手続きを行ってください。社会保険の詳しい加入要件については、「正規社員と非正規社員との違いとは?」を参照してください。

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契約の更新

(1)雇止め

アルバイト雇用については、契約期間満了時の雇止めをめぐってトラブルとなるケースが多くなっています。契約期間や更新状況によっては雇止め時に予告が必要となることがあります。 雇止めの予告については、「労働条件などのトラブルを防ぐ「労働契約法」について」を参照してください。

(2)雇用契約終了時に、トラブルになりやすいケース

①採用または契約更新の際に、契約書を取り交わしていなかった。
②契約締結時に、契約期間を明確に定めていなかった。または、期間の定めのない契約としていた。
③契約更新を繰り返しており、更新の手続きが形骸化していた。
④契約の更新にあたって、アルバイト等に雇用継続を期待させるような言動があった。

アルバイト雇用においては、採用時と更新時に、必ず雇用契約書や労働条件通知書を交付しましょう。手続きが適切に行われていないと、やむを得ず人員調整が必要となった場合でも、雇止めが法的に認められないというケースもあるため、注意が必要です。

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